Pour le meilleur ou Pire encore, une communauté dans laquelle beaucoup d’entre nous passent une grande partie de nos heures d’éveil est au travail. Nous allons au travail chaque jour pour une multitude de raisons : principalement pour rapporter un chèque de paie à la maison, mais aussi pour être des leaders et des apprenants, des mentors et des gestionnaires, des contributeurs et des collègues.
Il n’est pas surprenant que, avec toute l’attention médiatique portée à la ménopause, l’intérêt pour l’amélioration de l’expérience sur le lieu de travail ait pris feu – une idée qui fait non seulement la une des journaux, mais qui progresse également en temps réel. Plus les employés s’expriment, plus les employeurs les écoutent, en particulier les femmes dirigeantes qui vivent elles-mêmes cette situation et forgent le changement. Selon le cabinet de conseil en soins de santé Mercer, 18 pour cent des grands employeurs américains ont déclaré qu'ils offrent actuellement ou envisagent d'offrir une certaine forme de soutien à la ménopause, contre seulement 4 pour cent en 2023. Le Center for Work Life Law note qu'il est de plus en plus courant de tirer parti des « avantages liés à la ménopause comme moyen d'attirer et de retenir les employés… une situation gagnant-gagnant. Un employeur fait ce qu'il faut en ce qui concerne un employé, et en même temps, il en récolte les bénéfices, car s'il peut retenir cet employé, ils conservent alors leurs connaissances et leurs relations institutionnelles.
Compte tenu du rôle essentiel que jouent les femmes dans l’alimentation de l’économie et du grand besoin de parité et d’équité entre les sexes au sein de la main-d’œuvre, je suis entièrement favorable aux solutions. Malheureusement, parmi les aménagements liés à la ménopause que je vois le plus souvent vantés, trop nombreux sont ceux qui ratent la cible. Certains, comme les ventilateurs de bureau et les salles de refroidissement, ne sont que de simples solutions au niveau de la surface et ont au mieux une valeur à court terme, insuffisante pour répondre aux besoins de plus d’une décennie qui vont bien au-delà des bouffées de chaleur. D'autres, comme les horaires flexibles et les avantages sociaux étendus, sont importants mais ne sont probablement pas accessibles aux femmes occupant des emplois à faible salaire, des emplois horaires ou des services. Et aucun employé dans ce pays ne bénéficie d'une protection fédérale significative en vertu de la loi contre la discrimination fondée sur la ménopause.
Bien que le lieu de travail soit un forum vital pour la communauté, il est certes difficile de s’y retrouver et il suscite des discussions qui déclenchent pour moi un profond dilemme. J’ai souvent l’impression d’être un opposant résident – une voix que je n’apprécie pas ! – étant donné à quel point j’aspire à une approche systémique pour réimaginer et remodeler notre façon de travailler. Je n’ai pas non plus intérêt à être le rabat-joie qui s’en prend aux PDG ou sape leur enthousiasme à l’égard de la ménopause, pas lorsqu’ils semblent être incités à s’engager (économiques, de réputation ou autres) et pas lorsque nous avons besoin de leurs voix influentes dans le mix. Pourtant, je sais que je pourrais avoir l’air de cette façon.
Je dirai ceci. Nous risquons de perdre un moment opportun si l’élan accru en faveur de la ménopause ne se traduit que par une façade sur le lieu de travail. Il existe des politiques de bon sens que nous pouvons préconiser, à la fois pour contribuer à apporter un soulagement immédiat et pour stimuler des changements culturels à long terme, tout en faisant autant que possible pour protéger la vie privée des employés et fournir un rempart contre d’éventuels retours de flamme. Voici une liste d’avantages et de soutiens que j’ai mis sur ma propre liste de souhaits, établie à partir d’un mélange d’experts professionnels et juridiques, ainsi que d’expériences et de points de vue personnels.
Accès aux professionnels de la santé et prestations médicales spécifiques à la ménopause
Cela comprend une couverture d'assurance pour tous les traitements de la ménopause approuvés par la FDA par des plans de prescription qui sont facilement récupérés grâce à des dépenses flexibles et aux allocations du compte d'épargne santé. Les autres zones de couverture doivent inclure des spécialistes de la santé osseuse et cardiaque, tant des soins préventifs que des traitements, ainsi qu'une gamme complète de services de santé mentale.
Ressources pédagogiques abondantes
Cela se fait souvent par le biais de programmes d'aide aux employés (PAE), des ressources en milieu de travail parrainées par l'employeur et conçues pour aider les employés à relever des défis personnels ou professionnels. Les PAE couvrent des éléments tels que la résolution de conflits, les besoins en matière de santé mentale, les conseils juridiques et les conseils financiers. Pour la ménopause, les ressources peuvent inclure des informations destinées aux employés en général ainsi que celles qui tiennent compte de la personnalité de la profession en question. Ce qui compte pour les travailleurs du commerce de détail et derrière le comptoir peut être différent pour les prestataires de services directs 24 heures sur 24… ou pour ceux qui sont assis à un bureau plutôt qu'au volant… ou pour les professionnels constamment debout ou en déplacement… ou pour ceux qui participent régulièrement à des groupes, qu'il s'agisse de parler devant des foules dans une salle de conférence ou dans une salle de classe.
De nombreuses opportunités de discussion ouverte
Dans un monde parfait, cela ressemblerait à un environnement global qui favorise un discours ouvert et respectueux tout en préservant la confidentialité personnelle selon les besoins et les exigences entre les subordonnés directs, les équipes entières et au sein et entre les groupes de travail. De nombreuses entreprises organisent des groupes de ressources pour les employés, également appelés ERG ou groupes d'affinité, qui sont des groupes bénévoles dirigés par le personnel et potentiellement un bon lieu pour engager des conversations et faire des recommandations aux dirigeants.
Des aménagements qui mettent l’accent sur l’accessibilité
Si nous avons appris quelque chose au lendemain de la pandémie, c’est que nos méthodes de travail peuvent être plus élastiques et plus inclusives. La nouvelle normalité ne doit pas non plus être une liberté pour tous. Prenons par exemple les enseignants, une profession dominée par les femmes dans la quarantaine et la cinquantaine ; L'âge moyen d'un enseignant aux États-Unis est de 43 ans et près de 70 % des directeurs d'écoles publiques ont plus de 45 ans. Parmi les modifications les plus demandées en matière de ménopause figurent les pauses régulières aux toilettes, particulièrement critiques lorsque les règles sont irrégulières ou très abondantes.
Assurance de l’application de la lutte contre la discrimination
De haut en bas et de bas en haut, les employeurs doivent veiller à ce que leurs politiques d'embauche et de rétention traitent et éliminent les préjugés potentiels concernant le sexe, la grossesse, l'âge et/ou le handicap. Ils doivent adopter une politique claire interdisant le harcèlement ou les représailles contre les employés qui demandent ou utilisent des aménagements raisonnables pour effectuer leur travail, qu'ils soient approuvés ou non. Les employeurs doivent être conscients de la portée de la loi fédérale ainsi que des diverses nouvelles lois étatiques et municipales, comme celles récemment promulguées au Rhode Island, dans l'Illinois, et à Philadelphie, en Pennsylvanie, qui pourraient avoir un impact plus large.
Attention à l'inclusion
La ménopause n’est pas seulement l’affaire des femmes d’âge moyen et plus âgées. Certains peuvent la vivre avant l’âge de 40 ans et la plupart vivront des expériences différentes en fonction de la race, de l’origine ethnique, de l’identité de genre, des capacités et du statut socio-économique. Les informations, les ressources et les politiques ne doivent pas s’articuler autour de stéréotypes ou d’hypothèses, s’appuyer sur ou perpétuer des stéréotypes ou des hypothèses. D’un point de vue pratique, il est également impératif de s’attaquer aux préjugés liés à l’âge et au manque de connaissances parmi de nombreux hommes et femmes plus jeunes ; avec quatre générations complètes de travailleurs à l'heure actuelle, la connectivité va au-delà des rivalités caricaturales et les baby-boomers, la génération X et les millennials peuvent combler un fossé important et attirer les nouveaux arrivants de la génération Z.
Évaluation des résultats
Comment saurons-nous ce qui fonctionne ? Le démographe Bradley Schurman a rejoint Tamsen Fadal pour écrire pour Revue des affaires de Harvard sur l'importance de surveiller l'impact pratique sur les employés, ainsi que de suivre les avantages économiques ultérieurs pour les entreprises qui adoptent des politiques en matière de ménopause. Ils reconnaissent qu’il faudra un certain temps avant de disposer de données concrètes et recommandent que, pour l’instant, nous nous tournions vers des preuves anecdotiques qui peuvent être « fournies par les employés au moyen d’enquêtes régulières et de mesures de la réduction de l’absentéisme et du turnover et de l’amélioration des performances au travail ».
Des PDG soucieux du plaidoyer
Le changement le plus important dont nous avons besoin ? Des PDG soucieux du plaidoyer. Au-delà des bienfaits de la ménopause, les chefs d’entreprise doivent simultanément soutenir des réformes systémiques telles que la recherche, l’enseignement médical, l’accès aux traitements et la protection des consommateurs. Franchement, si nous atteignons tous ces objectifs, tout ce qu’un lieu de travail a à offrir sera redondant ! C’est notre meilleur avenir et c’est là que l’influence des entreprises est la plus nécessaire.
Extrait de When in Menopause: A User's Manual & Citizen's Guide de Jennifer Weiss-Wolf. Copyright © 2026 par Jennifer Weiss-Wolf. Utilisé en accord avec Sheldon Press et sous la marque de John Murrays Press et Hachette US. Tous droits réservés.
